Bewerbermanagement Personalentwicklung, Recruiting Trends

ManagementPersonalentwicklung – Bewerbermanagement Personalentwicklung, Recruiting Trends, Mobiles Recruiting, Sprachanalyse, Candidate Experience, Mitarbeiterempfehlung und Kennzahlen

Bewerbermanagement, Recruiting

Bewerbermanagement Personalentwicklung, Recruiting Trends, Mobiles Recruiting, Sprachanalyse, Candidate Experience, Mitarbeiterempfehlung und Kennzahlen
Bewerbermanagement Personalentwicklung, Recruiting Trends, Mobiles Recruiting, Sprachanalyse, Candidate Experience, Mitarbeiterempfehlung und Kennzahlen

Unternehmen setzen auf eine moderne Methode des Personalmanagements: E-Recruiting, auch als Bewerbermanagement bezeichnet. In diese Kategorie fallen alle Systeme, Instrumente und Prozesse, die dazu dienen, neue Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden, die langfristige Personalentwicklung zu steuern und diese zu verwalten. Zum Einsatz kommen dabei computergestützte Bewerbermanagement-Systeme, die möglichst alle Prozesse in diesem Bereich abdecken und die alle Beteiligten mit einbeziehen: Bewerber, Personalverantwortliche sowie weitere Vorgesetzte und Fachabteilungen. Hier lernen Sie mehr zu den Themen Recruiting Trends, dem mobilen Recruiting, der Sprachanalyse, einer verbesserten Candidate Experience, zu Programmen der Mitarbeiterempfehlung und dem Auswerten von Kennzahlen im Bewerbermanagement.

Ablauf

Die Computersysteme erfassen, nach der Veröffentlichung von Stellenausschreibungen, eingehende Bewerbungen, versendet automatisch eine Empfangsbestätigung. Das System leitet die Bewerbungen aber auch innerhalb des Unternehmens weiter an die Fachabteilungen sowie weitere Vorgesetzte und Ansprechpartner des künftigen Mitarbeiters. Über Algorythmen vergleicht die eingesetzte Software Kompetenzen, Stärken und Schwächen eines Bewerbers, macht entsprechende Vorschläge für das Vorstellungsgespräch, versendet aber auch notwendige Absagen. Hintergrund dieses Auswahlverfahrens sind zudem alle datenschutzrechtlichen Bestimmungen inklusive deren Einhaltung.

Zielsetzungen

Zeit- und Kostenersparnisse stehen ganz oben auf der Agenda bei der Einführung eines Bewerbermanagementsystems. Die Verantwortlichen haben damit die schnelle Bearbeitung der Bewerbungen vor Augen, wollen die Durchlaufzeiten der Vorgänge verkürzen. Fachleute sprechen in diesem Zusammenhang auch von einem Time-to-hire-Vorgang. Hinzu kommt ein positives Candidate Experience, also zur Darstellung eines positiven Image des Unternehmens in der Öffentlichkeit. Diese Vorgehensweise führt gleichzeitig zur Erhöhung der Bewerberqualitäten, in der Folge sollen die Kosten des Recrutings transparent gehalten werden. Vor allem aber geht es darum, neben der Effizienz und Effektivität der einzelnen Bewerber, planmäßig stets die richtigen Mitarbeiter für die gewünschten Aufgaben zu erreichen, bzw. geeigenete Bewerberkandidaten vorzuhalten.

E-Recruiting Trends

Um mit dem Ablauf des Bewerbermanagements Schritt zu halten, müssen sich Personalverantwortliche fortlaufend mit neuen E-Recruiting Trends und der Weiterentwicklung der Systeme auseinandersetzen. Damit verschaffen sie sich erwünschte Wettbewerbsvorteile und folgen der Schnelllebigkeit des Marktes. Abzuwägen wären allerdings, welche Neuerungen im Unternehmen wirklich sinnvoll und kostentransparent sind und ob sich damit auch ein tatsächlicher Mehrwert verbinden ließe, wenn es um die zielgerichtete Bereitstellung von Fach- und Führungskräften geht.

Mobiles Recruiting

Das Thema mobiles Recruiting oder Bewerbermanagement rückt für Unternehmen ganz stark in den Vordergrund. Wollen sie künftig passende Kandidaten erreichen, müssen sich die Verantwortlichen darauf einstellen, das Bewerbermanagement auf mobile Endgeräte umzustellen und den Fachkräften eine Online Bewerbung ermöglichen. Einfluss nehmen werden Punkte aus den Bereichen Employer Branding sowie des Personalmarketings. Damit reagieren Unternehmen auf die Veränderungen des Arbeitsmarktes, in dem Bewerber sich ganz bewusst ihren künftigen Arbeitgeber auswählen und dazu die Form der Online Bewerbung nutzen möchten.

Candidate Experience

Der Fachbegriff Candidate Experience will die Erfahrungen des Bewerbers während des Prozesses verbessern. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es wichtig, möglichen Kandidten auf Augenhöhe mit der gebotenen Wertschätzung zu begegnen. Wer dieses komplexe Thema nicht rechtzeitig erkennt und handelt, vergibt gute Chancen bei der Personalsuche und dürfte auf Dauer abgehängt werden. Dies ist vor dem Hintergrund zu sehen, das für die Umstellung sehr viel Engagement, Zeit und zielorientiertes Investment nötig sein wird. Künftig wird es immer wichtiger sein, Bewerber wie einen wichtigen Kunden zu sehen und damit zu rechnen, dass er die positiven Erfahrungen mit dem Unternehmen behält oder darüber berichtet. Mehr zur Candidate Experience erfahren.

Sprachanalyse

Der technische Fortschritt geht mehr und mehr zum Einsatz von Robotern. Ganz neu ist der Trend, die Möglichkeiten von Robotern auch im Bewerber-Recruiting einzusetzen und einen Kandidaten durch Sprachanalyse zu finden. Dies führt zu einem Vorstellungsgespräch mit einem Computer, der danach mit einer speziellen Software das Persönlichkeitsprofil des Bewerbers erstellt, mit dem der Personaler wichtige Hinweise für die Fortsetzung des Bewerberprozesses erhält. Was wie ein Blick in eine ferne Zukunft klingt, ist in etlichen Unternehmen bereits gängige Praxis geworden, mit der sie kommunikative und individuelle Kompetenzen, zum Beispiel:

  • Sprachkomplexität
  • Einsatzbereitschaft
  • oder Kontaktfreude des Kandidaten eruieren

Die Sprachanalyse kann jedoch nur eine ergänzende Maßnahme sein und das persönliche Vorstellungsgespräch nicht ersetzen. Der Einsatzerfolg eines solchen Tools dürfte allerdings davon abhängen, ob es vom Bewerbermarkt angenommen wird.

Mitarbeiterempfehlung

In großen Konzernen ist der Trend, Mitarbeiter über Empfehlungsprogramme zu finden, bereits integriert. Richtig aufgesetzt, hilft es aber auch Mittelständlern oder potentiellen Kleinunternehmen, ihr Bewerbermanagement um eine wichtige Komponente auszubauen. Das Programm setzt auf vor allem auf die Bereitschaft der Mitarbeiter, geeignete Kandidaten für offene Stellen vorzuschlagen. Voraussetzung ist allerdings ein internes digitales Medium, über das sich die Mitarbeiter über vakante Stelle genauestens informieren können. Kompetente Unterstützungshilfe leisten dabei auch interne Newsletter.

Nach dem Motto “Gute Mitarbeiter kennen gute Kandidaten” können auf diese Weise konstruktive Vorschläge für neue Kollegen erzielt werden. Möglich sein sollte zudem die Einbindung von Prämien, entweder in Geldform oder durch emotionale Prämien, die dem Vorschlagenden ein besonderes Erlebnis garantieren. Auf diese Weise wird der Einsatz eines Empfehlungsprogramms zu einem bewährten Instrument des Personal-Recruitings.

Kennzahlen

Die richtigen Schlüsse aus den Kennzahlen der Bewerbungsprozesse zu ziehen, gilt in vielen Personalabteilungen als eine echte Herausforderung. An dieser Stelle gibt es großes Potential zur Verbesserung im Bewerbungsmanagement. Dabei geht es beispielsweise:

  • um die Erfassung der Zeiten, die ein Bewerber auf Rückmeldungen aus dem Unternehmen warten muss.
  • Es zeugt demnach von verbesserungswürdiger Kommunikation, einen Kandidaten unnötig lange warten zu lassen, und zwar unabhängig vom eigentlichen Status seiner Bewerbung.
  • Beide Komponenten, gemeint ist die Kommunikationsschiene in Verbindung mit dem Employer Branding des Unternehmens, müssen aufeinander eingehen und den Bewerber entsprechend in den Fokus stellen. Auch wenn er am Ende mit einer Absage rechnen muss.
  • Auf den Prüfstand stellen müssen die Personaler dafür die internen und externen Kommunikationswege innerhalb des Unternehmens, um die Probleme zu erkennen und Gegenmaßnahmen einzuleiten. Schließlich geht es durch die richtige Erfassung von Kennzahlen, sowie der Rückschlüsse daraus, das Bewerbermanagement zu optimieren.