Hier lernen Sie mehr zu den Grundlagen, Methoden, Verfahren und Problemen bei der Mitarbeiterbeurteilung. Insbesondere meinen die Begriffe Personalbeurteilung und Leistungsbeurteilung das Gleiche, somit gibt es hier begrifflich nicht wirklich eine Unterscheidung.
In diesem Artikel werde ich auf Grund der Vereinheitlichung vorwiegend den Begriff Mitarbeiterbeurteilung wählen.
Inhalte
Grundlagen der Mitarbeiterbeurteilung
Unterschieden wird die Mitarbeiterbeurteilung zum einen in die tatsächlich geleistete Arbeit, wobei hier ein systematisches Messen der Leistung möglich sein muss. Weiterhin wird unterschieden nach dem Leistungsentwicklungspotenzial der Mitarbeiter, welches beschreibt, wie und wo sich der Mitarbeiter weiterentwickeln kann oder was er noch leisten könnte.
Anforderungen der Stelle als Leistungsbeurteilung
Grundlage für die Mitarbeiterbeurteilung bildet oftmals die Stellenbeschreibung des Aufgabengebiets. Hier finden sich die Anforderungen an den Mitarbeiter, welche dann zu einer Beurteilung führen können, wie gut ein Mitarbeiter diese Anforderungen erfüllt hat.
Qualitative Mitarbeiterbeurteilung
Je höher die Position der Mitarbeiter oder sogar Führungskräfte im Unternehmen angesiedelt sind, je schwerer wird es die Leistung quantitativ zu messen und zu bewerten. Somit spielen hier eher die qualitativen Beurteilungskriterien eine Rolle.
Verfahren für die Mitarbeiterbeurteilung
Die Mitarbeiterbeurteilung unterscheidet in summarische sowie in analytische Verfahren. Eine kurze Erklärung zu diesen Verfahren finden Sie hier:
Summarisches Verfahren
Das summarische Verfahren hat die Aufgabe eine Gesamtbewertung des Mitarbeiters zu erstellen und verzichtet auf Einzelbetrachtungen und Beurteilungen.
Analytisches Verfahren
Das analytische Verfahren ist merkmalsorientiert und teilt sich in einzelne Bewertungsvorgänge auf. Hierbei dienen sogenannte Merkmalskataloge als Hilfestellung, um die Bewertungsgrundsätze aufzubauen und vergleichbar zu machen.
Schwierigkeiten und Probleme bei der Beurteilung der Mitarbeiter
Erfahren Sie mehr über die Schwierigkeiten und Probleme, welche bei der Mitarbeiterbeurteilung entstehen können. Insbesondere aus der Sichtweise des Beurteilers.
Gesamteindruck täuscht
Der Beurteiler, meist die unmittelbare Führungskraft, lässt sich von dem Gesamteindruck seines Mitarbeiters täuschen und achtet weniger auf die Detailbewertungen, welche zu einer anderen Beurteilung kommen würde.
Beurteiler bewertet falsch
Der Beurteiler will keine schlechten oder sehr guten Bewertungen aussprechen, da er unsicher ist, was die richtige Bewertung wäre. Die Verantwortung für schlechte Bewertungen, will die Führungskraft nicht übernehmen.
Methoden
Hier erfahren und lernen Sie mehr zu den Methoden der Mitarbeiterbeurteilung. Insbesondere zu:
- Checkliste
- Zwangswahlmethode
- deskriptive Beurteilung
- kooperative Beurteilung
Zusätzlich erhalten Sie einen kurzen Einblick in das Assessment Center Verfahren.
Checkliste
Bei der Checklist-Methode wird meistens mit Fragekatalogen gearbeitet. Durch ankreuzen der Antworten zu den Fragen gibt der Beurteiler seine Bewertung des Mitarbeiters ab.
Zwangswahlmethode
Im Vordergrund steht bei der Zwangswahlmethode das Arbeitsverhalten. Das Arbeitsverhalten wird nach dem Motto positiv oder negativ gewertet. Durch Addition werden die Bewertungspunkte gezählt und legen den Beurteilungswert des Mitarbeiter fest.
Deskriptive Methode
Bei der deskriptiven Methode zur Mitarbeiterbeurteilung werden Informationen über einen längeren Zeitraum gesammelt. Insbesondere Ereignisse während der Arbeit, die einen Rückschluss über die Leistungsbereitschaft und das Leistungsvermögen eines Mitarbeiters geben.
Beispiele hier für können sein Verweigerungen, Vorschläge zur Verbesserung von Betriebsabläufen, Schlechtleistungen, aber auch besondere Belastbarkeit und Hilfsbereitschaft sowie weitere Softskills und Hardskills können mit in die Beurteilung einfließen.
Kooperative Methode
Die Besonderheiten der kooperativen Methode zur Mitarbeiterbeurteilung. Der Beurteiler und der zu Beurteilende legen zu Beginn einer Periode, zum Beispiel ein Jahr, das zu erreichende Ziel und die jeweiligen Maßnahmen zur Zielerreichung fest.
Nach diesem Zeitraum wird das Ist mit dem Soll abgeglichen und über die Abweichungen diskutiert. Der Mitarbeiter hat hier die Möglichkeit sich und seine Leistung zu erklären. Bei der kooperativen Methode sollen im Vorfeld schon Konflikte und Fehleinschätzungen vermieden werden.
Assessment Center
Das Assessment Center ist eine Methode zur Personalauswahl, meist für Führungskräfte oder qualifizierte Mitarbeiter der Fachabteilungen. Ein Assessment Center findet entweder direkt bei einem Unternehmen oder in einer neutralen Umgebung statt, zum Beispiel in Hotels. Die Dauer beträgt zwischen 1 – 2 Tage.
Die Einzelaufgaben und Assessment Center Übungen für Gruppen hängen von der Zielsetzung des Unternehmens oder der Mitarbeiterbeurteilung ab. Neben fachlichen Kenntnissen können auch sehr gut die sozialen und persönlichen Kompetenzen bewertet werden.
Beurteilungsbogen für das Mitarbeitergespräch
Der Beurteilungsbogen für die Mitarbeiterbeurteilung oder das Mitarbeitergespräch. Muster und Beispiel, welches individuell angepasst werden kann und auch für die Leistungsbeurteilung oder Personalbeurteilung geeignet ist.
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